Indemnización por fin de contrato temporal: cuándo cobras los 12 días por año

La respuesta corta: 12 días y aparte del finiquito

El artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores lo dice sin rodeos: cuando un contrato temporal llega a su fin, el trabajador tiene derecho a «una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio».

Tres cosas que conviene fijar desde el principio, porque son las que más confusión generan:

• Es automática. No hay que pedirla ni negociarla: nace sola el día que el contrato termina. Pero si no aparece en el papel, alguien tiene que reclamarla, y ese alguien eres tú.
• Va aparte del finiquito. El finiquito son los días de salario pendientes, la parte proporcional de las pagas extra y las vacaciones no disfrutadas. La indemnización de 12 días es un concepto añadido a todo eso.
• Es modesta. Con contratos cortos hablamos de decenas o pocos cientos de euros. No es la indemnización por despido y no hay que esperar que lo sea. Aun así, es dinero que te pertenece.

Y hay un matiz que se lleva por delante muchas expectativas: no todos los contratos temporales generan esta indemnización. Hay dos que pagan exactamente cero. Vamos con ello.

Qué contratos dan derecho (y cuáles pagan 0 €)

Desde la reforma laboral de 2021 —en vigor para los contratos nuevos desde el 30 de marzo de 2022— en España solo se pueden firmar dos tipos de contrato temporal: el de circunstancias de la producción (un pico de trabajo puntual e imprevisible, con un tope de seis meses ampliable a un año por convenio) y el de sustitución (cubrir a alguien con derecho a reserva del puesto, lo que antes se llamaba interinidad). El contrato de obra o servicio y el eventual desaparecieron.

Y aquí está la línea que lo decide todo: el artículo 49.1.c) reconoce los 12 días «excepto en los contratos formativos y el contrato de duración determinada por causa de sustitución». Traducido:

Las modalidades antiguas —obra o servicio, eventual— ya no se pueden firmar: los contratos de obra, desde el 31 de diciembre de 2021; el resto, desde el 30 de marzo de 2022. A estas alturas quedan muy pocos en vigor. La fila del fraude de ley y la del abuso de temporalidad en el sector público no salen del artículo 49.1.c) sino de la doctrina de los tribunales, que vienen reconociendo una indemnización de 20 días por año —con el tope de doce mensualidades— cuando la Administración encadena nombramientos temporales sin cobertura legal. Si tu caso es de sector público, es terreno para consultar con un laboralista.

Cómo se calcula, paso a paso

La cuenta es sencilla si respetas el orden. Ten a mano tu contrato (para las fechas) y tus nóminas o el propio contrato (para el salario bruto).

1. Comprueba que tienes derecho. Mira el tipo de contrato en la cabecera: si pone «sustitución» o es formativo, la indemnización es 0 € y aquí acaba la cuenta. Si es por circunstancias de la producción —o un obra/eventual antiguo—, sigue.
2. Coge tu salario bruto anual con las pagas incluidas. Bruto, no lo que te llega al banco. Es el mismo criterio que se usa para el salario regulador del despido: entran salario base, complementos y pagas extra; quedan fuera las dietas que compensan un gasto real.
3. Salario diario = bruto anual ÷ 365. Entre 365, no entre 12. Algún convenio o programa de nóminas divide entre 360: si la cifra de la empresa te sale un pelín más alta que la tuya, mira por dónde ha dividido.
4. Cuenta los días que has estado de alta, desde la fecha de inicio hasta el último día del contrato, ambos incluidos.
5. Días de indemnización = 12 × (meses trabajados ÷ 12). Es la «parte proporcional» de la que habla la ley: los 12 días son por año completo, y se prorratean si has trabajado menos (los periodos inferiores al mes, por días). Si tu contrato es anterior a 2015, sustituye el 12 por el número de la escala reducida que verás más abajo.
6. Indemnización = salario diario × días de indemnización. Ese importe se suma al finiquito, en una línea propia.

Si prefieres no hacer la aritmética a mano, la calculadora de indemnización de esta web lleva la opción «Fin de contrato temporal · 12 días por año» en el desplegable: metes fechas y salario y te da la cifra, sin enviar nada a ningún servidor.

El caso de Marta, con todos los números

Marta firma un contrato por circunstancias de la producción para reforzar el almacén de una empresa de logística durante la campaña. Empieza el 1 de septiembre de 2025 y el contrato termina el 30 de abril de 2026, sin prórroga. Su salario bruto anual pactado, con las pagas prorrateadas, es de 21.000 €.

Trabajamos con el salario diario sin redondear. Si rehaces la cuenta con 57,53 € te saldrán un par de céntimos de diferencia: es redondeo, no un error. Los tramos inferiores al mes se prorratean por días.

460 euros. Ni un mes de sueldo, ni cerca. Por eso mucha gente que espera «una indemnización» al acabar un temporal se lleva un chasco: esto no es la compensación por un despido, es una compensación pequeña por la precariedad de un contrato con fecha de caducidad. Pero fíjate en la otra cara: si Marta firma el finiquito sin mirar y esos 460 € no están, los ha regalado. Y si en vez de un contrato Marta hubiera encadenado tres campañas seguidas, la cifra —y la conversación— serían muy distintas.

Los contratos antiguos: la escala de 8 a 12 días

Los 12 días no siempre fueron 12. La disposición transitoria octava del Estatuto fija una escala según cuándo se firmó el contrato, no según cuándo termina:

En la práctica, y salvo que arrastres un contrato que lleva vivo más de una década, tu contrato se firmó en 2015 o después y te tocan los 12 días. La escala reducida solo entra en juego con contratos muy antiguos que nunca se extinguieron —cada vez menos habituales—, y ahí el número que se aplica es el de la fecha de la firma original, aunque el contrato haya durado años.

Fijo discontinuo, encadenamiento y fraude de ley

Hay tres situaciones donde «fin de contrato» no significa lo que parece, y las tres cambian la respuesta.

Fijo-discontinuo. Si eres fijo-discontinuo y termina la temporada, no hay indemnización: tu contrato no se extingue, entra en pausa. La empresa está obligada a volver a llamarte cuando arranque el siguiente periodo de actividad, según el orden que fije el convenio. Si no te llama —o llama a otro en tu lugar—, eso sí es un despido, y entonces se abre la puerta a los 33 días por año. La clave está en distinguir «no me han llamado todavía» de «no piensan llamarme».

Encadenamiento. El artículo 15.5 del Estatuto pone un límite: si en un periodo de 24 meses has trabajado más de 18 meses con dos o más contratos por circunstancias de la producción para la misma empresa o grupo, te conviertes en trabajador fijo por ministerio de la ley. No es algo que tengas que pedir: ya lo eres. Y desde ese momento, si te dan por terminado el contrato, no es un fin de contrato temporal con 12 días: es un despido, con lo que eso implica.

Fraude de ley. Un contrato temporal necesita una causa real y bien explicada en el propio contrato: qué pico de trabajo lo justifica y por qué esa duración. Si la causa es genérica, falsa o el contrato encubre una necesidad permanente, un juez puede declararlo indefinido. Consecuencia: cuando la empresa lo «termina», está despidiendo, y la indemnización deja de ser 12 días para ser 20 o 33 por año.

El preaviso de 15 días y qué pasa si no te lo dan

El mismo artículo 49.1.c) añade una obligación fácil de olvidar: si el contrato temporal ha durado más de un año, la parte que decide no continuar debe avisar a la otra con quince días de antelación. Aplica en las dos direcciones: la empresa a ti, y tú a la empresa si eres quien se va antes de tiempo.

¿Y si la empresa no preavisa? El contrato termina igual —el preaviso no lo prorroga—, pero la empresa te debe una indemnización sustitutoria equivalente al salario de los días de preaviso que se ha saltado. Si avisó con cinco días en lugar de quince, te debe diez días de salario. Es otro concepto que debería figurar en el finiquito y que rara vez aparece solo.

Para contratos de un año o menos no hay preaviso legal, salvo que tu convenio colectivo diga otra cosa —conviene mirarlo, porque bastantes convenios lo amplían.

Por qué esta indemnización sí tributa (y la del despido no)

Aquí es donde entra la parte fiscal, y donde más se confunde la gente que ha oído que «las indemnizaciones no pagan IRPF».

El artículo 7.e) de la Ley del IRPF deja exentas «las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio» en el Estatuto, con un tope de 180.000 €. Parece que la de fin de contrato temporal debería entrar —es obligatoria y la fija el Estatuto—, pero Hacienda, en criterio reiterado de la Dirección General de Tributos, viene entendiendo que no: esa exención está pensada para los ceses por decisión de la empresa, no para la simple llegada de la fecha de fin que ambas partes pactaron al firmar.

Resultado práctico:

Es decir: los 460 € de Marta llegan con su retención descontada, como una nómina más, y se declararán el año que viene junto al resto de sus rendimientos del trabajo. Hay una única vía de alivio, y es rara: si el contrato duró más de dos años, la indemnización puede acogerse a la reducción del 30 % por «renta irregular» del artículo 18.2 de la Ley del IRPF. Para un contrato de campaña de ocho meses no aplica.

Si quieres ver cuánto se queda Hacienda de tu finiquito completo, la calculadora de sueldo neto e IRPF te da la retención sobre rendimientos del trabajo, y en cómo tributa la indemnización por despido está la otra mitad del mapa: la que sí está exenta.

Qué revisar en el finiquito antes de firmar

El artículo 49.2 del Estatuto obliga a la empresa a entregarte una propuesta de documento de liquidación con las cantidades que te debe. Tienes derecho a que un representante de los trabajadores esté presente cuando lo firmes. Antes de estampar la firma, comprueba estas seis líneas:

1. Salario de los días trabajados del último mes hasta la fecha de fin.
2. Parte proporcional de las pagas extra no prorrateadas, si en tu empresa van aparte.
3. Vacaciones generadas y no disfrutadas, pagadas en dinero.
4. Indemnización por fin de contrato: 12 días por año (prorrateado). Esta es la que más falta. Si no está y tu contrato no es de sustitución ni formativo, reclámala.
5. Indemnización por falta de preaviso, si el contrato duró más de un año y te avisaron con menos de 15 días.
6. Que el «recibí» no incluya un finiquito de saldo y cierre que te haga renunciar a reclamar. Puedes firmar «no conforme» o añadir a mano «pendiente de revisión»: la firma acredita que has recibido el dinero, no que renuncias a lo que falte.

Y si al hacer tus cuentas la cifra no cuadra, tienes un año desde el fin del contrato para reclamar la diferencia por la vía de la reclamación de cantidad. Es un plazo mucho más generoso que los 20 días hábiles del despido, pero cuanto antes, mejor.

Resumen: lo que debes recordar

Un contrato temporal que acaba no da para muchas alegrías, pero los 12 días son tuyos y la empresa no siempre los pone sin que se los pidas. Revisa la cabecera del contrato, haz la cuenta —o deja que la haga la calculadora— y compara con lo que te ponen a firmar. Diez minutos por 200 o 400 euros es de los mejores sueldos por hora que vas a cobrar ese mes.

Fuentes oficiales consultadas

• Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores — artículo 49.1.c) (12 días de salario por año al fin del contrato temporal, excepción de los formativos y del contrato por sustitución, y preaviso de 15 días en contratos de más de un año), artículo 49.2 (propuesta de documento de liquidación), artículo 15 (modalidades de contrato temporal y conversión en fijo por encadenamiento superior a 18 meses en 24), artículo 59.2 (plazo de un año para la reclamación de cantidad) y disposición transitoria octava (escala de 8 a 12 días según la fecha de celebración).
• Ley 35/2006, del IRPF — artículo 7.e) (exención de las indemnizaciones por despido o cese en la cuantía obligatoria del Estatuto, con el límite de 180.000 €) y artículo 18.2 (reducción del 30 % por rendimientos generados en más de dos años).
• Real Decreto-ley 32/2021, de reforma laboral — nueva redacción de los artículos 15 y 49 del Estatuto, en vigor para los contratos celebrados desde el 30 de marzo de 2022.
• INE — Encuesta de Población Activa, datos del segundo trimestre de 2026 sobre asalariados con contrato temporal y tasa de temporalidad en el sector privado.
• Consejo General del Poder Judicial — calculadora oficial de indemnizaciones por extinción de contrato, la herramienta de referencia de los juzgados de lo social.

Contenido redactado y revisado por Pablo Fernández García, asesor fiscal con más de 10 años de experiencia. Puedes consultar cómo trabajamos en nuestra metodología y en la política editorial. Este artículo explica la regla general del Estatuto de los Trabajadores; tu convenio colectivo puede mejorar el preaviso o los importes, y no sustituye al asesoramiento sobre un caso concreto.